社員のやる気を奪う!組織をダメにする管理者の特徴

「どうすれば社員のモチベーションを高めることができるか。」と、他人のモチベーションにお悩みの人はいませんか?

誰も、部下のやる気をわざと奪いたいと思っている上司や管理者はほとんどいないのに、そんなつもりがなくても、やってはいけないことをやっている上司が山ほどいます。

実は、科学的に部下のやる気を高める方法、下げるダメな方法は解明されていますが、それを知らない管理者が非常に多いのです。

外発的動機付けと内発的動機付け

水族館のオットセイのように、エサを与えられることで、人間も同じように頑張ることができるのでしょうか?

答えは、残念ながらNOです。エサを与えるのをやめると、オットセイは芸をしなくなってしまいます。このような動機は、「外発的動機」と呼ばれます。

外発的動機とは、報酬や命令によるやる気のことで、お金、従順、認証などの外的なゴールによって動くやる気です。しかし、外発的動機づけは、残念ながら長続きしないやる気です。

心の底からの本当のやる気を出すのならば、「内発的動機づけ」が欠かせません。

内発的動機づけは「やりたい!」と自分の中からわき上がってくるようなやる気です。

内発的動機付けに関しては、先ほどの『人を伸ばす力』はもちろん、多くの本などで指摘されています。

しかし、部下の心からのやる気を奪ってしまう、上司の行動があるのです。

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社員のやる気を奪うダメな管理者の特徴

組織をダメにするダメな管理者の特徴は、以下の3つです。

  1. 報酬制度
  2. 脅して焦らせる
  3. 競争制度

この3つをしている上司は、マネジメントをする立場としては適切ではありません。これら3つの事をすると、『内発的動機付け』という心の底から湧き起こるやる気を阻害してしまいます。

その理由は、エドワード・L・デシ(ロチェスター大学心理学教授)の著書、『人を伸ばす力』に書いてある通りです。

「報酬は人をやる気にさせる」という常識を覆したのが著書です。是非、人のマネジメントをする方には読んで欲しい1冊です。

報酬制度

仕事に関しては、相応の対価をもらうことが必須ですので、「報酬」に関しては、全ての報酬が悪いとは言い切れません。

ルーティンワークのような単調な仕事に関しては、報酬で管理することで、生産性が上がることがあります。ただし、2つほど問題が残ります。

報酬制度は後戻りができない

報酬制度を始めると、意識が報酬ばかりにいってしまう。

部下に、ある案件を受注できたら高級焼き肉をおごる約束をしたとしても、焼き肉をおごってもらうことが目的になってしまい、その業務自体にはいっこうに興味や心からのやる気を持つことができません。

さらに、その報酬制度をやめた途端に、元通りのモチベーションに戻ってしまいます。

手っ取り早い方法を選ぶ

同じ成果を上げるにしても、報酬を達成するための最低限の条件を満たすための、なるべく手っ取り早い方法を選ぶようになります。

本当に心からの情熱を持って取り組んでいるのであれば、一つの成果に対しても付加的な成果などが上がることもあると思いますが、とにかく手っ取り早い方法ばかり選んでいる人には、そのようなことも期待できないように思います。

脅すことによる管理

脅しとは、単なる脅し文句だけに限りません。「目標の押しつけ」「締め切り設定」「監視」なども人に圧力をかけるという点で、脅しの一種になります。

脅しは、仕事は順調に進ませることはできるのですが、心からの「内発的動機」は低下させてしまいます。

長期的な成果や、クリエーティブな成果は期待しにくくなるのではないでしょうか?

競争制度

競争制度も、内発的動機を低下させてしまいます。

報酬、脅し、競争など、これらは全て、内発的動機を低下・もしくは消滅させてしまう条件です。

内発的動機を高める方法

内発的動機を高めるためには、人間が持つ欲求の3つのポイントを押さえることが重要です。

モチベーションを上げる3つの欲求

モチベーションを高める内発的動機づけには、3つの人間のもつ基本的な欲求が影響しています。

  • 有能性(competence)の欲求
  • 自律性(self-determination)の欲求
  • 関係性(relatedness)の欲求

有能感(有用性の欲求)

自分はできる!という自信や、さらに向上しようという心です。「有能感」とも呼ばれます。この有能感は、「自分はこの仕事をこなす力がある!」という気持ちです。

これは、誰にでもできる仕事では得られません。

自分自身の能力を最大限に発揮して、それを達成できたときに始めて得られるものです。

自律性の欲求

自律性とは、「自分の意思で自由に選択できる」という思いを指します。

人間は、誰かの指図ではなく、自分で行動を選んで行動するときに、イキイキと行動することができます。人間はそのように「自律性を持ちたい」と思っています。

上からの報酬のために働いているときは、報酬の大きさも人に決められて、条件も決められています。それでは、誰かに管理されているという思いがあるので、内発的動機は弱まってしまいます。

関係性の欲求

誰かと結びついていたいという人間の傾向です。共に学ぶ友人との関わりや、師匠となる人から褒めてもらうなど、人間関係に係わる欲求です。

これらの3つの条件を、単独で満たすだけでなく、有用性の欲求、自律性の欲求と、全てを満たすことで人はイキイキと働けるようになります。

内発的動機を支援する体制が必要

そもそも、社員を徹底的に管理・監視する成果主義自体があまりモチベーションをあげるためには有効ではないということですね。

それよりも、社員の自律性や自己決定を重視してそのための支援をすることが必要です。

かつ、仲間同士で互いを認め、尊重し合い、健全なコミュニケーションをとれる環境をつくることが、上司の役割といえるでしょう。

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